Faux indépendants et la requalification du contrat en contrat de travail
Le contrat d’entreprise peut être requalifié en contrat de travail salarié. Ce qui peut avoir de lourdes conséquences pour les faux indépendants et l’entreprise qui les emploie. Nos avocats vous expliquent tout.
Règlement de travail : pensez à le mettre à jour
Le règlement de travail : à quoi ça sert ? Le règlement de travail est un document essentiel et obligatoire dans le cadre de la gestion de votre personnel : il précise et décrit toutes les obligations de vos travailleurs applicables de manière transversale au sein de l’entreprise. Un règlement de travail est obligatoire dès le premier travailleur. Cette règle est souvent oubliée par les petites entreprises, mais l’absence d’un règlement de travail peut coûter cher à l’employeur négligent : amendes en cas de contrôle, et position déforcée en cas de litige avec un travailleur. Le règlement de travail doit être audité Suite aux nombreuses modifications législatives, le règlement de travail de votre entreprise doit peut-être subir quelques ajustements. Si vous ne l’avez pas encore fait, il est urgent de procéder à une analyse de votre règlement et éventuellement à sa mise à jour. Le règlement de travail doit être adapté La législation relative au règlement de travail a récemment été adaptée concernant les éléments suivants : Notre équipe d’avocats vous aide Si le contenu du règlement de travail peut sembler lourd et est partiellement imposé par la loi, il représente également un atout majeur pour l’employeur. En effet, le règlement de travail est le document idéal pour établir des règles claires, applicables à tous, sans devoir en négocier l’utilité via le contrat de travail. De cette manière, un employeur peut régir les systèmes d’absences, de vacances annuelles, de sanctions, d’avantages de toutes natures, etc… Souvenez-vous que la modification du règlement de travail est soumise à une procédure stricte qui varie selon que vous disposez d’un conseil d’entreprise ou non. Il est donc plus judicieux de prévoir toutes les modifications en une seule fois. La modification du contrat de travail nécessite un soin et des compétences juridiques spécialisées. Notre équipe d’avocats en droit du travail et droit social se tient à votre entière disposition pour analyser votre contrat de travail et l’adapter pour le rendre conforme à la loi et efficace dans le cadre de la gestion de votre entreprise. Caroline DebehaultAvocate en droit du travail
Licenciement d’un travailleur : tout savoir
Vous êtes employeur et vous souhaitez savoir comment mettre fin au contrat de travail d’un de vos travailleurs ? Vous êtes un travailleur et vous souhaitez vérifier que votre employeur a mis fin à votre contrat de travail dans les règles ? Sachez que, même en dehors du cadre d’un motif grave, tout employeur du secteur privé a le droit de mettre fin unilatéralement à une relation de travail, mais que ce droit est strictement encadré de manière à protéger les travailleurs contre les éventuels abus. La manière de rompre un contrat de travail dépendra principalement : Remarque : il n’est pas fait référence ici aux procédures particulières applicables aux différentes catégories de travailleurs protégés ni à la procédure de licenciement pour motif grave, ni à la procédure de licenciement collectif. 1. Contrat de travail à durée indéterminée et licenciement Un contrat de travail à durée indéterminée (CDI) est un contrat dont la date de fin ne peut être identifiée au moment de la signature, et peut donc potentiellement constituer toute la carrière d’un travailleur. Il peut être rompu par la seule volonté de l’employeur sans devoir justifier à priori des raisons qui le poussent à mettre fin au contrat. L’employeur peut décider de De commun accord, les parties peuvent également décider, une fois le contrat résilié unilatéralement, de régler les termes de la rupture par une convention de rupture. 1.1 Licenciement moyennant la prestation d’un préavis L’employeur peut décider de rompre le contrat de travail moyennant l’exécution d’un préavis, c’est-à-dire que, pendant une certaine période après la manifestation de la volonté de rompre le contrat, la relation de travail continue d’exister de manière à permettre au travailleur de prendre les mesures utiles à sa nouvelle situation. La période de préavis est prévue par la loi et se calcule en fonction de l’ancienneté du travailleur licencié. La volonté de rompre le contrat par l’employeur doit impérativement se faire par écrit – par lettre recommandée ou par exploit d’huissier. Le contenu du courrier doit quant à lui mentionner, à peine de nullité, le début et la durée du délai de préavis. Lorsque le congé est envoyé par lettre recommandée, le courrier produit ses effets le troisième jour ouvrable suivant la date de son expédition. Le délai de préavis prend cours le lundi suivant la semaine pendant laquelle le préavis a été notifié. En d’autres termes, si l’employeur souhaite que le préavis débute le lundi de la semaine suivante, le congé doit être envoyé au plus tard le mercredi de la semaine précédant ce lundi. Le courrier doit être signé par une personne qui a le pouvoir de licencier les employés au sein de l’entreprise. 1.2 Licenciement moyennant une indemnité compensatoire de préavis L’employeur peut décider de rompre le contrat de travail immédiatement – sans période de préavis. Cela est le cas lorsque l’employeur ne souhaite plus que le travailleur fasse partie de son personnel de manière immédiate. Si la raison du licenciement ne peut constituer un motif grave, alors l’employeur est tenu de payer une indemnité compensatoire de préavis (ou indemnité de rupture) qui remplace le délai de préavis qui aurait dû être presté. Contrairement à la rupture du contrat avec prestation du préavis, il n’y a pas de condition de forme à respecter. Le licenciement peut donc se faire oralement ou par téléphone. Pour des raisons évidentes de preuve, il est toutefois conseillé de confirmer le licenciement par courrier recommandé. Le montant de l’indemnité de rupture est en principe égal à la rémunération en cours pour une période correspondant à la durée du préavis. Dans ce cas, l’indemnité correspond (i) non seulement à la rémunération en cours (ii), mais aussi aux avantages acquis en vertu du contrat (rémunération variable, avantage résultant de l’utilisation privée d’un véhicule de société, etc.). L’indemnité compensatoire de préavis peut être réclamée en une fois et elle doit être payée, en principe, en une fois par l’employeur. Il est également toujours possible, et recommandé, de matérialiser la rupture dans une convention de rupture : un contrat qui permettra le cas échéant de : 2. Contrat de travail à durée déterminée et licenciement Un contrat à durée déterminée est un contrat dont la fin – le terme – est prévue dans le contrat lui-même. Cela peut être une date de fin explicite ou bien un événement dont on ne connaît pas encore la date, mais qui arrivera, en principe, sans aucun doute. Un contrat à durée déterminée se termine donc en principe de par l’arrivée du terme prévu dans le contrat. Il arrive toutefois qu’un employeur souhaite mettre fin au contrat de travail de manière anticipée. L’employeur a toujours le droit de rompre un contrat de travail même si ce contrat est prévu pour une durée limitée, mais les règles applicables sont complexes et risquent de coûter cher à l’employeur ! En effet, depuis 2014, la rupture d’un CDD s’apprécie en fonction de la période durant laquelle il est mis fin au contrat : Attention, si l’employeur ne respecte pas les règles applicables à la rupture d’un CDD, une indemnité doit être versée au travailleur licencié ! 3. Licenciement : quelle motivation L’employeur doit se prémunir des risques liés aux raisons qu’il invoque pour rompre une relation de travail ! S’il n’est pas obligatoire de motiver le licenciement dans la lettre de rupture, l’employé licencié a le droit de connaître les motifs concrets qui ont conduit à son licenciement s’il en fait la demande expresse à son ancien employeur. En application de la convention collective de travail n°109, cette motivation doit permettre à l’employé d’apprécier l’opportunité de contester le licenciement sur base des motifs invoqués ou, au contraire, d’accepter la décision prise par l’employeur. L’employeur a donc intérêt à bien conserver les preuves d’une relation de travail peu satisfaisante. La CCT 109 prévoit certaines sanctions pour les employeurs négligents et un licenciement dont les motifs seraient contestés avec succès devant le Tribunal du travail peut coûter jusqu’à l’équivalent de 17 semaines de rémunération ! Attention aussi
Télétravail obligatoire : conditions et conséquences
L’arrêté ministériel du 1er novembre 2020 modifiant l’arrêt ministériel du 28 octobre 2020 portant des mesures d’urgence pour limiter la propagation du coronavirus remet en place l’obligation du télétravail à domicile, dans toutes les entreprises, associations et services, jugées non essentielles (mais qui ne doivent pas obligatoirement fermer), pour tous les membres du personnel, SAUF si c’est impossible en raison : Lorsque le télétravail est possible, cette obligation a deux conséquences importantes : Mais quelles sont les obligations à respecter lorsque : Par ailleurs, le télétravail engendre un certain nombre d’obligations à charge de l’employeur en termes d’indemnisation des frais liés au télétravail. (3) 1) Vous êtes une entreprise et n’êtes pas en mesure d’appliquer du télétravail ? Vous devrez mettre en place et respecter les mesures suivantes : Il existe également une checklist à destination des employeurs pour les aider à mettre en place les mesures recommandées :https://emploi.belgique.be/sites/default/files/content/documents/Coronavirus/Checklist-guidegenerique.docx Si l’entreprise ne respecte pas ses obligations et si elle oblige un travailleur à se rendre au travail alors que le télétravail serait possible, le travailleur est en droit de contacter les services suivants, selon cet ordre de priorité : 2) Vous êtes travailleur et vous devez respecter une quarantaine ? Votre situation sera différente selon que le télétravail peut être appliqué au sein de l’entreprise En tant que travailleur, si vous êtes : Cette situation engendre des conséquences différentes selon que l’entreprise sait mettre en place du télétravail : 3) L’indemnisation des frais liés au télétravail Les indemnités dues dans le cadre du télétravail ne sont pas à confondre avec celles prévues pour le « travail à domicile ». Il existe trois réglementations différentes prévoyant la possibilité de travailler depuis son domicile : Les règles concernant le remboursement des frais sont différentes pour ces trois types de « travail à domicile » : Dans un récent arrêt du 5 octobre 2020, la Cour de Cassation s’est prononcée sur la différence entre le travail à domicile et le télétravail structurel en matière de remboursement des frais, en décidant que le simple défaut de contrat de télétravail écrit ne permettait pas d’être automatiquement qualifié de travailleur à domicile. Ainsi, dès que le travailleur peut être qualifié de télétravailleur parce qu’il répond à cette définition, seule la législation sur le télétravail s’applique et il ne peut donc prétendre au bénéfice des 10% de sa rémunération à titre de remboursement des frais de télétravail. (Cass., 5 octobre 2020, n°S.19.0008.N, www.juridat.be) Notre équipe d’avocats se tient à votre entière disposition pour vous aider à comprendre votre situation concrète et vous conseiller utilement.
Difficultés financières dues au COVID-19 : les mesures de soutien
mise à jour : 11.05.2020 En tant qu’indépendant en personne physique, dirigeant d’entreprise ou employeur, vous faites face à des difficultés financières liées au COVID-19 (coronavirus), que ce soit pour le paiement de vos cotisations sociales, la rémunération de vos travailleurs ou encore parce que vous observez une baisse de votre activité ? Le Gouvernement fédéral et le Gouvernement wallon ont adopté plusieurs mesures de soutien pour vous permettre d’y faire face. 1. Vous êtes indépendant a. Absence de revenus ensuite de la cessation de votre activité exercée à titre principal ? Le gouvernement fédéral d’urgence a simplifié le droit passerelle : Fermeture imposée : Les travailleurs indépendants et aidants à titre principal et les conjoints aidants qui sont obligés d’interrompre leurs activités à la suite des mesures de fermeture prises par le gouvernement, ont droit à la prestation financière de droit passerelle pour les mois de mars, d’avril et de mai 2020. Il importe peu que l’interruption soit totale ou partielle. Cela signifie que les commerces qui ne doivent fermer qu’à certaines heures peuvent également bénéficier de l’intégralité de la prestation financière, mais aussi, par exemple, le restaurant qui ferme sa salle de consommation et se met à offrir des repas à emporter. Aucune durée minimale d’interruption n’est requise pour ces travailleurs indépendants. Autres indépendants : Les travailleurs indépendants à qui ne s’appliquent pas immédiatement les mesures de fermeture prises par le gouvernement, mais qui rencontrent (indirectement) de graves difficultés en raison du coronavirus, les obligeant à interrompre complètement leur activité peuvent bénéficier du droit passerelle pour les mois de mars, d’avril et de mai 2020 dans la mesure où ils interrompent leur activité pendant au moins 7 jours calendriers consécutifs au cours de chacun de ces mois en raison du coronavirus. L’interruption doit être totale. En cas d’octroi, la prestation mensuelle s’élève à 1.291,69 € sans charge de famille, et à 1.614,10 € avec charge de famille et les prestations seront payées, pour celle de mars, au mois d’avril, et pour celle d’avril, au mois de mai 2020. la prestation est également cumulable, sous certaines conditions, avec un revenu de remplacement tel que des indemnités d’invalidité. Cette mesure vaut également pour les travailleurs indépendants starters et pour les travailleurs indépendants qui n’ont pas effectivement payé 4 cotisations trimestrielles. Enfin, ce 27 avril 2020, le Gouvernement a élargi l’accès au droit passerelle « Corona » pour les personnes qui exercent une activité d’indépendant à titre complémentaire, dans les mêmes conditions que pour les indépendants à titre principal. Cet élargissement vise donc les salariés, les fonctionnaires, les étudiants indépendants et les pensionnés actifs qui exercent une activité d’indépendant complémentaire et qui sont redevables de cotisations sociales calculées sur un revenu de référence situé entre 6.996,89 € et 13.993,77 €. Pour les pensionnés actifs, il suffit que le revenu de référence soit supérieur à 6.996,89 €. En cas d’octroi, la prestation mensuelle est partielle et s’élève à 645,85 € pour les personnes sans charge de famille, et à 807,05€ pour les personnes avec charge de famille ; celles-ci seront payées, pour celle de mars, au mois d’avril, et pour celle d’avril, au mois de mai 2020. Comme pour le droit passerelle intégral, vous pouvez cumuler la prestation du droit passerelle partiel avec un revenu de remplacement (pension, chômage, indemnité d’invalidité). Le montant octroyé ne pourra toutefois pas dépasser un montant maximum de 1.614,10€ par mois. Le cas échéant, le montant du droit passerelle partiel sera réduit à due concurrence. Vous trouverez les formulaires ad hoc en suivant: b. Vous éprouvez des difficultés à payer vos cotisations sociales ? Dans une telle hypothèse, vous pouvez faire appel à plusieurs mesures : Vous trouverez plus d’informations à ce sujet et sur les formalités à remplir sur le site de l’INASTI. c. Vous éprouvez des difficultés à payer l’impôt des personnes physiques – la TVA – le précompte professionnel Il sera possible de reporter automatiquement le paiement de l’impôt des personnes physiques, de la TVA et du précompte professionnel, à condition de prouver que les difficultés de paiement sont en lien avec le covid-19, notamment via la démonstration d’un chiffre d’affaires, annulation de commandes et de réservations, des effets de « réaction en chaîne », de difficultés d’entreprises partenaires. Le délai supplémentaire pour le paiement sera exempté d’intérêts de retard et/ou d’amendes pour retard de paiement, sur demande. Vous trouverez plus d’informations à ce sujet et sur les formalités à remplir sur le site du SPF Finances. d. Vous êtes malade et êtes en incapacité de travail ? Si vous êtes en incapacité de travail durant au moins 8 jours, vous avez droit à une indemnité d’incapacité de travail à charge de votre mutuelle dès le premier jour d’incapacité. Vous pouvez également prétendre à être dispensé du paiement de vos cotisations sociales pendant votre période de maladie (« assimilation pour maladie »), tout en maintenant une couverture sociale complète, si : e. Vous désirez avoir plus d’informations sur les mesures prises à l’égard de votre statut social ? Un call center a été mis en place au sein de l’INASTI pour répondre à vos questions relative à votre statut social et sur les mesures prises en raison du coronavirus. Ce service est accessibles du lundi au vendredi, de 9h à 18h, au n° 0800/12.018. Vous trouverez également toutes les informations sur le site de l’INASTI. 2. Vous êtes employeur et/ou dirigeant d’entreprise a. Vous ne pouvez plus occuper vos salariés en raison du COVID-19 ? Vous pouvez mettre votre personnel en chômage temporaire. Toutes les demandes existantes en cours et nouvelles à partir du 13 mars 2020 seront traitées comme un chômage temporaire de force majeure. La procédure de demande est grandement simplifiée grâce à une demande unique, qui comprend également les données personnelles, et dans laquelle la « corona » est donnée comme seul motif. Cette procédure simplifiée est prévue pour toute la durée des mesures restrictives, soit provisoirement jusqu’au 30.06.2020 inclus. Si la demande de chômage est acceptée, pendant toute la période de chômage temporaire, jusqu’au 30