Restructuration, transfert, fermeture, faillite : derrière ces mots se cachent des obligations légales précises et des droits protégés — pour les employeurs comme pour les travailleurs. Lorsqu’une entreprise traverse une période difficile, le droit social belge prévoit un arsenal de procédures dont le non-respect peut avoir des conséquences considérables. Tour d’horizon.
Trois situations, trois régimes distincts — et des obligations qui s’accumulent
La première erreur à éviter est de traiter toutes les situations de crise d’entreprise de la même façon. Le droit distingue trois grandes hypothèses : le transfert d’entreprise, le licenciement collectif et la fermeture. Ces situations peuvent se combiner — et c’est précisément là qu’il faut être attentif : les obligations d’information et de consultation s’additionnent, elles ne se substituent pas les unes aux autres.
Le transfert d’entreprise : votre contrat de travail suit l’entreprise
Le principe de base : le maintien automatique des droits
Lorsqu’une entreprise — ou une partie de celle-ci — change de mains, les contrats de travail des travailleurs qui y sont affectés sont transférés automatiquement au nouvel employeur, sans qu’un nouveau contrat doive être signé. C’est le principe fondateur de la CCT n° 32bis du 7 juin 1985, qui transpose en droit belge la directive européenne 2001/23/CE.
Concrètement, cela signifie que le cessionnaire (le repreneur) hérite de toutes les obligations de l’ancien employeur : la rémunération, l’ancienneté accumulée, la fonction, les avantages contractuels. Il ne peut pas imposer un contrat à durée déterminée à un travailleur engagé à durée indéterminée, et doit maintenir les conditions de travail issues des conventions collectives en vigueur.
Le transfert peut prendre des formes très diverses : vente d’entreprise, fusion, scission, reprise d’une branche d’activité, ou même un accord verbal. Ce qui compte, c’est l’existence d’une entité économique qui maintient son identité et dont l’activité est poursuivie par le repreneur. L’analyse se fait au cas par cas : dans certains secteurs, comme le nettoyage ou le gardiennage, c’est la reprise du personnel lui-même qui constitue l’indice principal du transfert ; dans d’autres, ce seront les machines, la clientèle ou les locaux.
Ce que l’employeur doit faire avant le transfert
Avant toute opération de transfert, le cédant (l’ancien employeur) et le cessionnaire ont l’obligation d’informer et de consulter les représentants des travailleurs — conseil d’entreprise, délégation syndicale ou CPPT selon ce qui existe dans l’entreprise — sur les motifs du transfert, ses conséquences économiques, juridiques et sociales, et les mesures envisagées. En l’absence de représentants des travailleurs, les travailleurs concernés doivent être informés individuellement, par affichage ou écrit.
Le transfert ne constitue pas en lui-même un motif de licenciement, ni pour le cédant ni pour le cessionnaire. Un licenciement reste possible, mais uniquement pour des raisons économiques, techniques ou organisationnelles étrangères au transfert lui-même, ou pour motif grave.
Quand l’entreprise est en difficulté
Lorsque le transfert s’inscrit dans le cadre d’un transfert sous autorité judiciaire (régie par les articles XX.84 à XX.97 du Code de droit économique), c’est la CCT n° 102 du 5 octobre 2011 qui s’applique à la place de la CCT n° 32bis. Ce régime est plus souple pour le repreneur : il lui permet, en théorie, de choisir les travailleurs qu’il souhaite reprendre, pour autant que ce choix soit motivé par des raisons techniques, économiques ou organisationnelles, et ne repose pas sur des critères discriminatoires (art. XX.86, § 3, du Code de droit économique et art. 12 de la CCT n° 102). Le tribunal de l’entreprise contrôle cette motivation et peut refuser le transfert si elle est insuffisante.
La Cour de justice de l’Union européenne a estimé que ce mécanisme de choix des travailleurs n’était pas conforme au droit européen. Suite à cette condamnation, le législateur belge a réformé la loi, mais pas la CCT n° 102, elle, n’a pas été modifiée dans son fond. La question de la pleine conformité du régime belge actuel au droit européen reste donc ouverte et crée une insécurité juridique pour l’ensemble des acteurs du transfert.
Le licenciement collectif : une procédure stricte, des délais qui courent
Lorsqu’une entreprise doit réduire ses effectifs de manière significative, elle entre dans le champ du licenciement collectif, régi par la CCT n° 24 du 2 octobre 1975, l’arrêté royal du 24 mai 1976 et le chapitre VII de la loi du 13 février 1998, communément appelée loi Renault.
Les seuils déclencheurs varient selon la taille de l’entreprise : au moins la moitié des travailleurs si l’entreprise en occupe moins de 12, au moins 6 travailleurs entre 12 et 20, au moins 10 entre 20 et 100, au moins 10 % au-delà de 100 — ces licenciements devant intervenir sur une période continue de 60 jours pour être comptabilisés.
La procédure impose à l’employeur de présenter aux représentants des travailleurs un rapport écrit détaillant les motifs du licenciement, les critères de sélection, le nombre de postes supprimés et la méthode de calcul des indemnités éventuelles. Des réunions doivent ensuite être organisées pour permettre aux représentants de poser des questions et de formuler des contre-propositions. Ce n’est qu’à l’issue de cette procédure que l’employeur peut notifier officiellement le licenciement collectif et que court un délai d’attente de 30 jours avant tout congé individuel.
L’employeur reste maître de la décision finale et supporte seul la charge de la preuve du respect de la procédure, et le défaut de respect peut ouvrir droit à des indemnités supplémentaires pour les travailleurs licenciés.
La fermeture d’entreprise : le filet de sécurité du Fonds de fermeture
Il y a fermeture d’entreprise lorsque deux conditions sont remplies cumulativement : la cessation définitive de l’activité principale, et une chute du nombre de travailleurs en dessous de 25 % de l’effectif moyen des quatre trimestres précédents. La loi du 26 juin 2002 relative aux fermetures d’entreprises prévoit alors le paiement d’une indemnité de fermeture spécifique, qui s’ajoute aux indemnités de rupture classiques et est calculée en fonction de l’âge et de l’ancienneté du travailleur.
Si l’employeur ne peut pas honorer ses obligations financières, le Fonds de fermeture des entreprises (FFE) intervient en garantie et prend en charge le paiement de tout, ou partie, des indemnités de fermeture, des rémunérations impayées, des indemnités de rupture et d’autres avantages contractuels.
L’employeur a des obligations d’information préalables auprès des travailleurs concernés et de certaines autorités publiques
– Si vous êtes employeur
La première étape, avant toute opération de restructuration, est d’identifier précisément le type de situation dans lequel vous vous trouvez : s’agit-il d’un transfert conventionnel, d’un transfert sous autorité judiciaire, d’un licenciement collectif, d’une fermeture — ou d’une combinaison de plusieurs de ces situations ? Cette qualification conditionne l’ensemble du régime applicable.
Il faut notamment savoir que si votre opération implique à la fois un transfert d’entreprise et un licenciement collectif — ce qui est fréquent en cas de reprise partielle d’activité —, les obligations d’information et de consultation prévues par chacun des régimes se cumulent. Vous ne pouvez pas substituer une procédure à une autre.
Dans le cadre d’un transfert sous autorité judiciaire (CCT n° 102), l’obligation de motivation du choix des travailleurs repris est réelle et soumise au contrôle du tribunal. Une motivation insuffisante peut conduire le tribunal à refuser le transfert. Par prudence, et compte tenu des incertitudes liées à la conformité du régime belge au droit européen dans certaines configurations, il peut être utile d’anticiper la possibilité qu’une question préjudicielle soit posée à la CJUE dans votre dossier — et d’y préparer votre argumentation.
Si vous êtes travailleur
Si vous estimez ne pas avoir été repris à tort lors d’un transfert sous autorité judiciaire, la situation juridique est complexe. Les juridictions belges appliquent actuellement le droit belge — la CCT n° 102 — même si sa conformité au droit européen a été remise en question dans certaines configurations. Une directive européenne n’ayant pas d’effet direct dans les relations entre particuliers, vous ne pouvez pas directement invoquer la directive 2001/23/CE devant le tribunal du travail pour forcer votre reprise.
En revanche, deux voies méritent d’être explorées avec votre avocat. D’une part, la question préjudicielle à la CJUE : si votre affaire est pendante devant un tribunal, votre avocat peut demander que le juge saisisse la Cour de justice d’une question sur la conformité de la disposition nationale appliquée à votre cas au regard de la directive. D’autre part, si la violation du droit européen est avérée et imputable à une mauvaise transposition par l’État belge, une action en responsabilité de l’État reste envisageable pour obtenir réparation de votre préjudice.
En toute hypothèse, les délais de contestation sont courts.
Notre conseil
Ces situations sont source de confusion, compte tenu de la multitude de paramètres (dont les Directives européennes, les lois et les CCT). Une analyse incomplète peut avoir des répercussions dramatiques. Notre équipe d’avocats en droit du travail et droit de l’insolvabilité se tient à votre entière disposition pour faire un point global sur votre situation, afin de vous conseiller utilement.
Cet article est rédigé à titre informatif et ne constitue pas un conseil juridique. Chaque situation est spécifique et mérite une analyse personnalisée. Pour toute question, notre équipe est à votre disposition.