Vous êtes employeur et vous souhaitez savoir comment mettre fin au contrat de travail d’un de vos travailleurs ?

Vous êtes un travailleur et vous souhaitez vérifier que votre employeur a mis fin à votre contrat de travail dans les règles ?

Sachez que, même en dehors du cadre d’un motif grave, tout employeur du secteur privé a le droit de mettre fin unilatéralement à une relation de travail, mais que ce droit est strictement encadré de manière à protéger les travailleurs contre les éventuels abus.

La manière de rompre un contrat de travail dépendra principalement :

• Du type de contrat : les deux types de contrats principalement utilisés sont les contrats de travail à durée indéterminée (CDI) et les contrats de travail à durée déterminée (CDD)
• De la raison du licenciement
• De la volonté de faire prester un préavis ou non à son employé

Remarque : il n’est pas fait référence ici aux procédures particulières applicables aux différentes catégories de travailleurs protégés ni à la procédure de licenciement pour motif grave, ni à la procédure de licenciement collectif.

1. Contrat de travail à durée indéterminée et licenciement

Un contrat de travail à durée indéterminée (CDI) est un contrat dont la date de fin ne peut être identifiée au moment de la signature, et peut donc potentiellement constituer toute la carrière d’un travailleur. Il peut être rompu par la seule volonté de l’employeur sans devoir justifier à priori des raisons qui le poussent à mettre fin au contrat.

L’employeur peut décider de

• soit rompre le contrat moyennant la prestation d’un préavis
• soit rompre le contrat avec effet immédiat moyennant le paiement d’une indemnité compensatoire de préavis
  

De commun accord, les parties peuvent également décider, une fois le contrat résilié unilatéralement, de régler les termes de la rupture par une convention de rupture.

1.1 Licenciement moyennant la prestation d’un préavis

L’employeur peut décider de rompre le contrat de travail moyennant l’exécution d’un préavis, c’est-à-dire que, pendant une certaine période après la manifestation de la volonté de rompre le contrat, la relation de travail continue d’exister de manière à permettre au travailleur de prendre les mesures utiles à sa nouvelle situation. La période de préavis est prévue par la loi et se calcule en fonction de l’ancienneté du travailleur licencié. La volonté de rompre le contrat par l’employeur doit impérativement se faire par écrit – par lettre recommandée ou par exploit d’huissier.

Le contenu du courrier doit quant à lui mentionner, à peine de nullité, le début et la durée du délai de préavis. Lorsque le congé est envoyé par lettre recommandée, le courrier produit ses effets le troisième jour ouvrable suivant la date de son expédition.

Le délai de préavis prend cours le lundi suivant la semaine pendant laquelle le préavis a été notifié. En d’autres termes, si l’employeur souhaite que le préavis débute le lundi de la semaine suivante, le congé doit être envoyé au plus tard le mercredi de la semaine précédant ce lundi.

Le courrier doit être signé par une personne qui a le pouvoir de licencier les employés au sein de l’entreprise.

1.2 Licenciement moyennant une indemnité compensatoire de préavis

L’employeur peut décider de rompre le contrat de travail immédiatement – sans période de préavis. Cela est le cas lorsque l’employeur ne souhaite plus que le travailleur fasse partie de son personnel de manière immédiate. Si la raison du licenciement ne peut constituer un motif grave, alors l’employeur est tenu de payer une indemnité compensatoire de préavis (ou indemnité de rupture) qui remplace le délai de préavis qui aurait dû être presté.

Contrairement à la rupture du contrat avec prestation du préavis, il n’y a pas de condition de forme à respecter. Le licenciement peut donc se faire oralement ou par téléphone. Pour des raisons évidentes de preuve, il est toutefois conseillé de confirmer le licenciement par courrier recommandé.

Le montant de l’indemnité de rupture est en principe égal à la rémunération en cours pour une période correspondant à la durée du préavis. Dans ce cas, l’indemnité correspond (i) non seulement à la rémunération en cours (ii), mais aussi aux avantages acquis en vertu du contrat (rémunération variable, avantage résultant de l’utilisation privée d’un véhicule de société, etc.).

L’indemnité compensatoire de préavis peut être réclamée en une fois et elle doit être payée, en principe, en une fois par l’employeur.

Il est également toujours possible, et recommandé, de matérialiser la rupture dans une convention de rupture : un contrat qui permettra le cas échéant de :

• Mettre fin au contrat de travail sans préavis ni indemnité, ou avec une indemnité réduite
• Faire prester un préavis réduit, aux termes duquel le contrat de travail prendra fin
• Prévoir le paiement d’une indemnité de rupture dont les parties déterminent librement le montant

2. Contrat de travail à durée déterminée et licenciement

Un contrat à durée déterminée est un contrat dont la fin – le terme – est prévue dans le contrat lui-même. Cela peut être une date de fin explicite ou bien un événement dont on ne connaît pas encore la date, mais qui arrivera, en principe, sans aucun doute.

Un contrat à durée déterminée se termine donc en principe de par l’arrivée du terme prévu dans le contrat. Il arrive toutefois qu’un employeur souhaite mettre fin au contrat de travail de manière anticipée.

L’employeur a toujours le droit de rompre un contrat de travail même si ce contrat est prévu pour une durée limitée, mais les règles applicables sont complexes et risquent de coûter cher à l’employeur !

En effet, depuis 2014, la rupture d’un CDD s’apprécie en fonction de la période durant laquelle il est mis fin au contrat :

• Durant la première période du contrat, correspondant à la première moitié du contrat, limitée à un maximum de six mois : le contrat peut être rompu avant terme et sans motif grave en notifiant un délai de préavis conformément aux règles applicables aux ruptures d’un CDI. Attention toutefois que le délai de préavis doit prendre fin durant la première période du contrat. Dans le cas contraire, il faut se rapporter aux règles applicables à une rupture durant la seconde période du contrat.
• Durant la seconde période du contrat, soit la deuxième moitié du contrat jusqu’au terme initialement prévu : l’employeur qui rompt de contrat de travail doit payer une indemnité à son travailleur. Cette indemnité correspond à la rémunération que le travailleur aurait dû percevoir si le contrat n’avait pas été rompu. Cette indemnité ne peut toutefois jamais dépasser le double de l’indemnité de préavis applicable si le contrat avait été un CDI.

Attention, si l’employeur ne respecte pas les règles applicables à la rupture d’un CDD, une indemnité doit être versée au travailleur licencié !

3. Licenciement : quelle motivation

L’employeur doit se prémunir des risques liés aux raisons qu’il invoque pour rompre une relation de travail !

S’il n’est pas obligatoire de motiver le licenciement dans la lettre de rupture, l’employé licencié a le droit de connaître les motifs concrets qui ont conduit à son licenciement s’il en fait la demande expresse à son ancien employeur. En application de la convention collective de travail n°109, cette motivation doit permettre à l’employé d’apprécier l’opportunité de contester le licenciement sur base des motifs invoqués ou, au contraire, d’accepter la décision prise par l’employeur. L’employeur a donc intérêt à bien conserver les preuves d’une relation de travail peu satisfaisante. La CCT 109 prévoit certaines sanctions pour les employeurs négligents et un licenciement dont les motifs seraient contestés avec succès devant le Tribunal du travail peut coûter jusqu’à l’équivalent de 17 semaines de rémunération !

Attention aussi aux critères protégés par les lois anti-discrimination.

Une convention de rupture signée par les parties reste une excellente solution pour éviter les réclamations futures.

4. Notre conseil

Les règles qui régissent le licenciement sont strictes, complexes et et nécessitent une parfaite connaissance du droit du travail, afin d’éviter d’être condamné au paiement d’indemnité, en qualité d’employeur. Parallèlement, en qualité de travailleur, il vous faut être attentif au respect, par l’employeur, des règles du licenciement, pour vous assurer que vous avez obtenu tout ce à quoi vous aviez droit.

Nos avocats en droit du travail sont à votre disposition pour vous accompagner, soit lors de votre prise de décision de rompre une relation de travail ou pour vous proposer des solutions alternatives, soit pour vérifier et valider, avec vous, les conditions de votre licenciement.

Caroline Debehault, avocate en droit du travail